PART 01 風險提示
工作時間約定不明，用人單位難以界定正常工作時間和加班時間，不能對員工進行有效管理。勞動合同約定的綜合計算工時工作制和不定時工作制若未經審批，将不被認可，仍然需要按照标準工時制核定加班時間和加班工資。
PART 02 風險防控建議
1、告知人才工作時間與休假規定
勞動合同應當明确工作時間、加班時間，并相應确定基本工資和加班工資，确保勞動者休息休假權利和依法獲取勞動報酬的權利。若用人單位與勞動者協商選擇采用綜合計算工時制度或不定時工時制度，應按照規定向有關人力資源和社會保障（勞動保障）行政部門提出申請，獲批後執行特殊工時制，未獲批的按照标準工時工作制執行。此外，需注意女職工懷孕期間及哺乳期間用人單位應依法在工作時間方面對其予以特别保護。
2、約定人才特殊休假方案
用人單位應考慮海外人才的宗教信仰及在海外形成的生活習慣，因人而異約定個性化的休假方案，如在聖誕節、複活節等宗教節日提供法定假日外的特殊假期。
PART 03 法律依據
1、《中華人民共和國勞動法》第36條、第38條、第39條、第40條
2、《勞動部關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作的審批辦法》第3條、第4條、第6條、第7條、第8條、第9條
PART 04 典型案例
·案例：青島某公司、李某勞動争議糾紛
案例要旨：用人單位應當嚴格執行勞動定額标準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。帶薪年休假工資系勞動者依法應當享有的福利待遇。用人單位未舉證證明員工已休年假或支付其帶薪年休假工資，則應按員工享有的休假天數，支付相應帶薪年休假工資。
案情摘要：2019年6月21日，李某到青島某公司從事研發崗位工作，雙方簽訂了勞動合同期限自2019年6月21日至2022年6月20日止的勞動合同，合同約定，執行标準工時制，工資标準為3700元/月，績效工資(獎金)根據乙方實際勞動貢獻确定。2021年3月15日，公司向李某送達《解除勞動合同通知書》，并在交接完畢後30日内(即4月15日)支付李某2個月工資作為經濟補償金。根據李某與其主管人員聊天記錄表明，李某在2020年7月18日休息日加班。李某于2019年6月21日入職，2021年3月15日離職，李某應自2020年6月21日開始享受帶薪年休假，至其離職時共應享受3天帶薪年休假。法院裁判認為，公司未提交證據證明已發放李某該日的加班費，李某要求其支付加班費，于法有據；公司未舉證證明李某已休年假或支付其帶薪年休假工資，應當根據李某享有的休假天數，支付相應的帶薪年休假工資。