PART 01 風險提示

提示本風險目的在于避免未通過用人單位和海外人才的提前溝通和約定而出現的，本可以避免的勞動糾紛。

訴訟管轄法院或仲裁機構可以由合同當事人按照法律規定約定。對于海外人才引進合同，海外人才可能為外籍人士，事先約定勞動仲裁機構與管轄地，可以避免在解決糾紛的官方機構的選擇上出現争執，減少訴訟周期與訴訟成本。

PART 02 風險防控建議

1、約定優先适用内部糾紛解決機制

用人單位應提前與海外人才明确出現糾紛後解決的方式以及所需适用的法律，建議優先約定内部糾紛解決機制，通過溝通、投訴、調解等方式解決糾紛。建議用人單位建立完備的内部糾紛解決機制，充分發揮單位工會、人力資源部門、企業勞動争議調解委員會的作用，建立各種溝通渠道和投訴機制，提供海外人才意見反饋渠道、及時化解勞動糾紛。

2、實施糾紛預防的培訓與教育

用人單位應加強對海外人才的入職培訓與職業教育，使海外人才迅速了解用人單位内部的糾紛解決機制及訴求反饋渠道，了解用人單位的管理模式和企業文化，增強對用人單位的價值認同，建立同事間的相互信任，明确自身的工作職責。

PART 03 法律依據

1、《中華人民共和國勞動法》第79條

2、《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）第3條、第4條

PART 04 典型案例

·案例：Y（T市）有限公司、甲某勞動争議

案例要旨：外籍員工與公司發生勞動争議後，應先向勞動人事争議仲裁委員會提起勞動仲裁，對仲裁結果不服的，方可向法院起訴。

案情摘要：2008年9月18日，甲某和Y公司續簽勞動合同，約定合同為無固定期限勞動合同，職位為商務分析，在T市工作，工作時間為每周一至周五，上午8：20至下午5：00，員工應嚴格遵守中華人民共和國法律法規的規定及公司的各種規章制度，包括但不限于《商業行為準則》《員工手冊》等規章制度。員工受上述規章制度的約束且公司有權因員工違反上述規章制度而實施紀律處分。公司及員工均可根據法律規定和/或《員工手冊》的規定解除本合同。《員工手冊》經過民主程序制定，内容不違反國家法律、行政法規及政策規定，甲某業已簽收并知曉。2019年底，公司合規部門發現甲某存在沒有按照公司政策和流程辦理請假手續的情形，對甲某進行調查詢問，調查結果顯示，甲某多次存在未刷卡情況，Y公司認為甲某違反公司《員工手冊》及《考勤管理規程》的相關規定，屬于曠工，嚴重違反了公司管理規定并向甲某送達《員工紀律處分通知書》，處分結果為：立即解除勞動合同且不支付經濟補償金。同日開具解除勞動合同證明書，後甲某向T市勞動人事争議仲裁委員會提起勞動仲裁，仲裁委出具T市勞人仲裁字（XXXX）XX号《裁決書》，甲某對仲裁委出具的結果不服，訴至一審法院，要求與Y公司繼續履行勞動合同。